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第4部分（第2页）

企业将改变以往二元对立的内部组织结构。管理者的存在是因为企业始终由两部分构成：管理者与被管理者。在某种程度上来说，管理者与被管理者是相互对立的。管理者不断创造新的管理方式对员工进行管理，而员工总是采取各种各样的方式与之进行对抗。尽管员工处于弱势地位，但他们依然可以采取消极怠工和确保最低要求等方式使得企业难以在市场之中获得真正的成功。而这一切将随着管理者的终结而终结。

未来的企业必定是众志成城、全体同心的组织。管理者的消除使得企业内部的斗争宣告结束，企业转变成一个真正的整体：领导者指明方向和分配资源，并身先士卒与员工一起实施企业目标。管理者的消失使企业中最后一个影响经营效率的角色不复存在。

高效的组织结构

管理者的终结使得企业组织转变为一个完整的整体，企业构成也从以往的管理者、领导者和员工，转变为单纯的领导者与员工。如果对企业的职能进行概括，则是领导者指明方向和分配资源，而员工负责实施。所有企业成员都围绕着运营目标展开自身工作，并对工作具备高度的责任心和积极性。

这一结构性的转变使得企业所有人员都将精力放在发展上，包括领导者，这使得企业获得了前所未有的高效率。而存在着管理者的企业，则因为管理者与员工之间的内耗而使得运营效率难以得到彻底的释放。因此说，没有管理者的企业，或许是最具效率的企业。

——任何内部存在着对抗的组织都不可能获得真正的高效率。未来的企业仅仅从寻求高效率这一需求也必然将取消管理者。

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第19节：第一章　管理者的终结（6）

高效运营是企业亘古不变的目标之一。真正的高效率取决于组织结构，管理阶层越复杂的企业效率往往越低，这便是众多企业追求扁平化管理的根本原因。但由于扁平化管理无法改变管理层与员工之间的对立局面，并没有取得预想的效果。管理者的终结则达到了真正的扁平化管理，或许称作为扁平化领导更为准确。

许多领导者时常埋怨：“企业规模较小时员工的工作效率很高，规模逐渐壮大时，效率却越来越低。”这是因为中间管理层的存在使得领导者下达的命令发生了错变，或是信息不能够准确及时的从上层传达给下层，最终形成了员工的执行与企业领导者构想之间的误差。许多管理学者将这一问题归结为执行力问题，他们犯了“一叶障目，不见森林”的错误。执行力差是表象问题，庞杂的管理层的存在才是根本性的原因。

当然，我们讨论的不是组织的去冗问题，追求扁平化管理只是其中一个自然的结果。我们要面对的是全体管理者，管理者的存在已经成为组织的核心问题。

管理者群体的存在至少为企业带来两类严重后果：官僚气息和员工缺乏积极性。

韦尔奇与官僚气息做斗争已经成为企业管理界的一段佳话，但仍然有许多企业领导人对官僚气息姑息养奸，采取妥协态度。我们似乎应该直达问题的本质：为什么会存在官僚气息？如果不能够回答这一问题，即使是暂时制止了官僚气息，将来它还会产生。我认为要消灭官僚气息，只有一个办法：消灭管理者。

——没有了管理者，就不会产生官僚气息。

像韦尔奇一样，许多领导者致力于使自身所领导的庞大机构能够更为灵活、更具市场适应性。但是，如你所知，成功者寥寥无几。

几乎所有大规模的企业都避免不了官僚气息。因为企业规模的庞大，领导者必须不断派遣出大量的管理人员去进行监督、跟踪。（领导者总是对员工的责任心缺乏信心。）这样一来，管理机构越来越庞大，随之而来的则是此起彼伏的争权夺利、相互推卸责任之类的问题。

管理层存在所引起的问题还远远不止于此。官僚气息的产生是因为人性的贪婪和自私，一旦个体复兴，人们追求自我价值和身份认同时，这些管理者自然会放弃那些促使官僚气息产生的恶习。因此，官僚气息将随着人性的复苏得到抑制。官僚气息是管理者存在的后果之一，但不是管理者需要终结的根本原因。

管理者的终结运动必然由员工发起。在大型企业中，很多员工都会有自身是无名小卒的感觉，他们认为自身与企业没有任何关系，他们仅仅是为了生存才在此工作。与此同时，优秀的领导者总是努力营造一种气氛来鼓励员工参与企业运营的各项事务，但是管理层的存在却使得他们的努力化为乌有。但是，正如德鲁克所预见，知识型员工必定成为未来企业中的主宰，他们将参与企业运营视为自身价值的体现方式之一。谁阻碍知识型员工的价值体现，谁就必将遭遇强烈反对。

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第20节：第一章　管理者的终结（7）

如此一来，员工与企业的联系将更为紧密。而对任何影响企业发展的因素，他们都将表现出坚决的抗议。在未来，管理者的命运岌岌可危。

高效的组织结构必然是单纯、高度协同以及沟通无碍的。

集权与分权：管理的误区

在管理学界，集权与分权两种观念始终在进行博弈。尽管双方各执一词，但采用集权与分权的企业中各有成功者，同样也各有失败者，正如企业经营的多元化与专业化之争。因此，这种博弈至今仍在继续，而且注定仍将继续下去。

在企业组织出现伊始，集权便始终为众多企业所青睐。分权概念的提出者是通用汽车的传奇领导者艾尔佛雷德·斯隆，在洋洋洒洒四十余万字的自传《我在通用汽车的岁月》中，他对分权这一概念进行了深入而细致的阐述。他认为应该给当事者适当的权限，让他们自身对责任负责，而总部提供必要的支持和指导。这是典型的领导者思维。正是采取了这一策略，通用汽车超越了当时几乎控制着整个美国汽车业的福特公司，而福特公司的老福特则采取了截然相反的集权式管理。

但我始终认为，集权与分权都只是管理的外在形式而已。企业的成功在于如何激发员工的责任心、工作激情和协同精神，任何企业缺少了这三点，无论是分权还是集权都无法在竞争大潮中屹立浪头。

卓越的领导者总是在寻求员工的责任心、积极性等方面下工夫。一位领导力研究学者曾说过这样一段话，我认为值得所有的领导者反思：

“一个企业最富有的财产就是员工的才华和能力，但至今还没有哪个企业完全认可和崇尚这笔财富。相反，大多数企业都在扼杀员工的才能。发挥员工才能才应该是企业与其领导者最基本的目标之一。”

同样的道理，在美国前总统杰斐逊那里得到证实：“不论贫富，上天公平赋予了人们各种才能，如若不能够被发掘，不能够被利用，这些才能将逐渐消亡，这是我们的损失，因此，我们希望能够好好利用全体人民的才能。”

如果一定要从形式上进行分析，真正卓越的企业必定是分权的，每个员工都应该拥有一定的自主权去完成自身的任务和工作。更为重要的是每个人都能够通过工作来体现自身的价值，因为这是一个个体兴起的时代。没有人愿意生活在他人的观念之下。

——随着人性的复苏，经营企业的难度远远大于以往，强制性的管理已经失去功效。要成功经营好一家企业，就必须将员工摆放在最重要的位置上。或许，唯一正确的领导方式就是能够最大化发挥员工能力的方式。

无论是选择集权，还是分权。有一点是肯定的：不能设置过多的管理层。告诉员工企业发展的方向，然后做出明确的职责分工，渴望价值体现的员工将会尽自身最大的努力去完成自身的职责。如果领导者已经获得了员工认同的价值观，他（她）就应该将更多的精力放在关于企业未来的思考上，因为，无人愿意走在一条没有希望的道路上。

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