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第11章 人才踢人也1（第4页）

或知道并没有人报告，则实际上是公司经营管理不善的反映。对

此应早有发现，要积极采取措施，使其回心转意。

管理者对下属的工作情况、思想状况、是非观念、人生大事等

方面应及时掌握了解，对他们进行鼓舞。从物质上给予帮助、从精

神上给予鼓舞，尽量满足他们，使他们看到企业的前途。员工们工

作、家庭遇到难题，情绪总会波动并表现出来，或许你的帮助并不

能完全解决问题，但只要想到，职工自然会体会到领导的热情。

一个员工的工作量的多少并不能等同于他对公司的满意程

度。经常有的人仅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圆满

建立超额完成自己的定额，但心里却是同床异梦。

如有位负责销售工作的部门主管工作成绩在公司连年都超定

额，收汇、利润都很可观，是公司的骨干。但他却对制作电视广告

产生了极大的兴趣，理想便朝向“电视广告”而奋斗。从公司角度

出发，他留在销售部门是最合适的，但他却一心向往到电视部门。

此时如果有合适的广

播公司，他会毫无顾惜地离开推销工作，去干

电视制作。

最好的能挽留他的办法是，让他同时兼做这两项工作，如果他

确实才华横溢，兼做两份工作都很出色，不仅满足他对兴趣的追

求，又为公司留住了人才，这样可以不会造成人才的流失，也不会

造成销售额下降。

例如，IMG公司曾经聘用过一位这样的年轻员工，不到半年时

间，他的能力已从其工作业绩中表现出来，胜过他的主管。如果让

他上，主管下或者在一个部门平起平坐，各管一摊，必然使公司组

织机构、人事制度、业务工作秩序打乱。为此，公司将他调往国外，

负责组建分公司，充分发挥他的才华，使英雄找到用武的地方。虽

然这一任命使年轻人连升三级，但在公司里仍风平浪静。

假如一位胸怀抱负的能人在公司里仍做低级职员的工作，其

才干并没有得到充分肯定和发挥，那么他就会感到委屈，要求离职

另求发展。要避免这类不愉快事情发生：一要把新来的员工看作

是公司的一笔长期投资，精心地培养督促他们。安排公司有能力

的主管或员工指导和培养他们，让他们承担一些力所能及或者是

超过其能力的工作。这一切就如一个长期项目，不要急于求效益。

俗话说：“临渊羡鱼，不如退而结网。”只要他们在公司工作的时间

愈长，公司得到的回报将愈大。

更高的薪水，当然是一般人跳槽的最大原因。

作为公司的老板，对不称职的员工予以解雇完全是应该的事。