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第14章 人才踢人也4（第2页）

奇本人都十分坚决地表示遵守通用的惯例，即董事长兼首席执行

官应于65岁时退休。然而，韦尔奇也会偶尔在其离职的问题上显

示出矛盾的心情，就像在1995年《今日商界》（Busioday）的访

谈中所表现的那样：“让我由于年龄问题而离职是毫无理由的，”韦

尔奇说：“我和任何人一样精力充沛。任何人离职的原因应该是他

灵感枯竭了。是的，五年后我将离职，但我离职时仍能产生创意。

到离职那天，我将从这儿消失，而新来的人将按照他的方式行事。”

韦尔奇的言语十分有趣，这反映了韦尔奇对这一游戏的热衷。

韦尔奇的讲话语气像是一名任期将满的国家总统，显然，韦尔奇并

不情愿下台。虽然这些言语能说明一些问题，然而它们却消失于

忙乱之中，也许是因为文章的出版地太远，或是因为没人相信董事

长会在2000年后留任。

当问及他对继任者有何期待及要求时，韦尔奇说，虽然他不能

事先告知谁将人选，但他知道他会挑选何种类型的人：

我希望这个人精力充沛，能激励别人，为他们制定目标，他喜

欢变化而且不会为之吓倒。我希望这个人在任何地方都能保持坦

然的态度。我的意思是说，这个人要真的坦然地和各种人打交道。

我不知道世界将变成怎样，我所知道的是它将不会像今天这样。

它会运转得更快，信息将无处不在。我已经看到了我们的工作

——我的工作已经比过去加快3倍。

韦尔奇至少有一年的时间，几乎每天早上思考的一件事就是

继承者的候选，也是每天晚

上占据他整个思维的事情。

韦尔奇认为，从几年以前以业务为中心的模式开始，GE已经

发展成为一个非正规但是合作非常紧密的企业，并由资金和荣誉

支撑着。每一个候选人都是社会发展的产物。他们在变革中成长

起来，有着充足的自信心。韦尔奇的步骤，从每季度的哪C会议

到经常耗时一整天的C类总结，使彼此走得更近，而且能够更加

深入地相互了解。

为此，韦尔奇提出了对继承者的希望：

第一点，韦尔奇希望他的继任者成为GE无可争议的领导者。

他非常关注他的继承者是否能够向那些失望消极的员工提供帮

助，因为这些员工的低落情绪很容易使得整个公司好不容易才建

立起来的精神和价值观发生动摇。

第二点，韦尔奇希望将政治因素排除在整个过程之外。领导

权力的交接对企业来说将是一个很大的震荡过程，此时的焦点应

该放在外围，而不应该是在内部。当年，在韦尔奇完成最后的接任

工作后，一切马上变得极度政治化和分裂。雷吉并不是有意造成

这种政治化的局面。是这个选择的过程导致的。将所有的候选者