多解决问题实现目标的方法,能力由此逐渐提升。自然而然就会对自己有更高的期许与要求。
最好的管理是自我管理。当事人的自信建立后对工作有了更良性的推动,也会使更多人受到正面影响,每个人都能感受到生活的美好。企业中每一个员工都能做到这一点时,其实已经实现了教练型领导的最高目标:不再采用过去的“上级强迫式管理”,取而代之的是让员工自我管理,变“让我做”为“我要做”,实现自动自发、自主管理。
确认目标时,可以参照第五章的SMART & A+B策略。
电子书 分享网站
厘清现实
厘清现实是指帮助当事人看清事实的真相、看到事实的更多层面,而不是当事人原本所想象、所认为的那样。一句话,支持当事人去除主观演绎、判断、假设与猜测,让当事人看到事件或问题的真相。
前面的章节已经提到过,每个人看事物会依照自己的心智模式去演绎、判断,进入到大脑中的事物已经被扭曲加工过了。所以很多时候企业中的员工仅凭自己所听或所看,站在自我的立场为人处事,加之更多的员工还没学会客观中立,难免会有极强的主观色彩与过度自我。在这样的情况下,如果领导人不去通过发问了解更多事实真相,不去通过区分辨明更多重要的被忽略的因素,难免会做出与事实真相不相符合的决策,其后果可想而知。
在厘清现实中,有以下几点需要牢记:
① 建立信任关系
企业家或高层领导人在应用教练技术时需要注意,由于自己身份的原因难免会对下属形成压力,在进行教练时,首先要与下属之间建立彼此平等而信任的关系。如果此时依然是以领导人自居,甚至高高在上,教练的效果必然不佳。
即使是不存在上、下级关系的最为普通的教练与当事人之间的教练过程,也需要遵循这一原则。
② 鼓励当事人表达真实想法
在教练时要与下属或同事说明并做定向。例:接下来的这段时间我们之间是教练关系,我们暂时将上下级关系放在一边,教练的职责是支持当事人……
③ 移除当事人的障碍与干扰
对于企业领导人最大的挑战是鼓励当事人排除干扰,讲出内心真实的想法。很多员工因为上司职务的原因,或者惧怕上司的威严,或者觉着上司是业内权威,而将自己的真实想法深深地埋在心底。员工是企业的主体,如果不能将员工的障碍与干扰解除,员工的潜力将会大大受到制约与影响。
④ 注意聆听并观察当事人的肢体语言,辨认非语言信号
与下属的沟通,很容易从对方的眼神、面目表情、身体语言等辨认出对方的认同度与投入度。领导人要随时与下属作互动,随时了解对方的真实想法。
⑤ 适时叫停
叫停的能力是教练型领导的一项重要能力。若发现员工在漫无边际地谈着与主题没有任何边际的话题,领导人要学会果断叫停,或直接将谈话内容带到主题上来。
厘清现实时,可以参照第五章中的A→B策略。
教练计划
1。选择教练方式
依照通用的国际教练规则,教练要推动当事人达成目标,除了不直接提供答案,不做违反教练原则的事情之外,基本上可运用各种策略与方法。只要能达到目标与成效,什么方法都可以加以整合与运用。
教练技术被很多人称之为是“授人以渔”的技术,又被称为是“方法的方法”。其实教练技术更像是一门艺术,要视当事人的实际状况灵活运用。针对于那些高素质、高能力的人,教练技术所起到的效果尤其迅速且明显。
如果当事人的素质与能力有待于提升,在进行教练的同时也要适当地给予方法,不能作墨守成规的老古董,只抱着“教练不能给答案”这个原则一条道跑到黑。
在实际教练过程中,教练方式一般有两种:一种是“推动式”;一种是“启发式”。这两种教练方式对于企业管理者尤为适用。
“推动式”类似于指导、指示,向当事人直接提供答案,或向他示范与演示如何掌握并运用某种技能。
“启发式”则要引发当事人进行更多思考,引发当事人心智模式、思路与格局的拓宽,并且激发当事人善用自身资源、挖掘自身潜能,向外实践更多的可能性。
在“推动式”教练方式中,教练更多地是在说。而在“启发式”的教练方式中,教练更多的则是在听。这两种方式在教练工作中都会被应用。通常情况下,“启发式”应用更多,“推动式”用得较少。
作为一名教练型领导者,在将教练技术引入自己的企业时,先期“推动式”的方式会应用多一些,然后慢慢过渡到“启发式”的教练方式。
事实上,在传统的企业管理中,“推动式”应用会更多一些。对于一个已经有着成熟管理体系,且员工素质与技能相对较高的企业,尤其是针对于知识型企业、高科技企业,“启发式”的教练方式将是必经之路。