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第十一章 找对人做对事创业公司如何选人用人（第2页）

在竞争不断加剧的市场竞争中，很多领导者意识到人才品德的重要性，纷纷将“德”放在人才考察的首位，把人才的“德”作为人才第一位的素质加以强调。

微软的总裁比尔·盖茨说：“我把人品排在人才所有素质的第一，超过了智慧、创新、情商、激情等，我认为一个人的人品如果有了问题，这个人就不值得一个公司去考虑雇用他。”德才兼备、以德为先的标准人人都知道，但执行起来，却走了样、变了调、串了味。原因是多方面的：有的领导急于求成，想尽快改变本地区、本单位的发展现状，结果用了经济上看来有一套、道德品质却有问题的人；有的迫于压力，面对“权威人士”的招呼，不能不给面子；有的因为“感情”，对一些熟谙关系、精于公关的人，开了不该开的“绿灯”。看来，有些地方和单位不是不明白用人标准，而是无法坚持用人标准。在这方面，应该引起领导者的注意。

国外某大公司公开招聘副经理，总经理一见到应聘者，就马上从座位上跳了起来，大喜地说道：“上个月我在高速公路旁出了车祸，幸好您救了我。等我清醒时，您已经走了。今天，我一定要好好谢谢您！”应聘者之一汤姆瞪大双眼，不得其解，坦然回答说：“抱歉，恐怕您弄错了。”总经理很不高兴地说：“难道我蠢得连恩人都记不住吗？”汤姆仍然正色答道：“很抱歉，那确实不是我。”回到家以后，他想这次肯定落选了。没想到第二天公司居然通知他去上班。后来，总经理才告诉他，本就没有车祸那回事，可悲的是那么多的候选人中只有汤姆是诚实的。这位总经理如此考察人，真是煞费苦心。但他遵循了一个基本原则，即品德是选人的首选。

“品德”是一个人的内在本质，是影响个人思想、指导个人行为的“中枢”，对世界观、人生观、价值观的形成至关重要。只有那些在繁琐的日常工作中表现出高尚品德的人，才能经得起事业的考验，担负起更加艰巨的历史任务，才能在复杂环境下、关键岗位中保持高风亮节，才能时刻保持自重、自省、自警、自励的品质。

那么，员工到底应该是具备什么样的品德呢?难道就是忠厚老实吗?当然不是，忠厚老实仅仅是基本的要求，处在这个充满激烈竞争的社会中，“德”至少还包括——义、信、勇、谋。具体来讲，“义”就是在取得成绩时保持平静的心态，不过分炫耀，“信”就是讲信用，自己答应过的事情一定尽全力办到；“勇”则指面对困难毫不畏惧，并且想办法克服困难，取得最后的成功；针对多变的环境，随机应变掌握主动，这就是“谋”。

在日常的工作过程中，员工做事的风格，例如，是否尊重别人，与其他同事合作；是否尊重事实，知错必改；是否遵纪守法，维护公共利益；是否能够保守公司的商业秘密；是否言行一致，说的和做的一个样；是否能够公正地对待员工；是否两袖清风，洁身自爱；是否在任何场合都有一样的表现……这些都是员工品德的具体表现，都应当是员工品德考核的内容。

总之，领导者选人用人应“德”为标准，坚持“以德为先、德才兼备”的用人导向。选拔人才，用“品德标尺”量一量，让“德才兼备”者脱颖而出，这样组织才能放心，才会发展壮大。

注重培养员工，把重金砸在员工

企业生存发展的根本在于人，而人的因素关键是素质，培养和造就一支能适应市场竞争的良好的员工队伍是企业的当务之急，也是企业领导者的一项艰巨的任务。

一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。马云多次强调，与其将钱存在银行，不如将钱投在员工身上，他坚信员工不成长，企业是不会成长的，所以他不惜下血本培训员工。

其实员工培训也是一种投资，而且员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性投资。虽然说员工培训并不是提高企业竞争力的唯一途径，但员工培训却是提高企业竞争力的重要途径之一。只有通过培训才能使员工的素质得到提升；只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻；只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实；只有通过培训才能形成可持续发展的优势。所以，员工的培训不仅仅是必需的，而且还是非常必要的。

2002年，中国互联网被形容为“风雨过后春又来”，而电子商务则被称为“处女地”。在这种情况下，阿里巴巴并不注重市场推广，而其他行业却纷纷抢占市场。马云的行为让许多行家感到十分吃惊，不知道马云葫芦里到底卖的什么药。

让大家没想到的是，阿里巴巴在这一年里虽然不注重市场推广，却把重金砸在了培养人才上面，创建了公司内部的“阿里学院”，聘请了一些行业人士给大家讲解，并且要求每一位新员工必须参加学习，公司彻底地从理论和实践两方面教导他们。

有时候，马云还亲自为大家讲课，他告诉员工：要了解客户，了解公司，这种方法用中国俗语说就是“知己知彼”。

在没有创建公司内部的“阿里学院”时，公司员工的平均年龄只有27岁。然而，在马云的努力下，三年后，阿里巴巴拥有一个更为强大的平均年龄30岁的人才队伍。

在互联网如此有市场的情况下，马云没有像其他行家那样大力抢占市场，却把重金砸在了员工身上。他一这做法确实显得鹤立鸡群。优秀的人才才是企业的根本，马云正是深谙用人之道，才如此地重视对员工的培养。

人才是企业最基本也是最重要的资源，松下幸之助曾说过：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。

培养一名有用的人才需要有一个时间过程，而多数中小型的企业总认为花钱培养人才是时间长、见效慢的事，因此总是急功近利。事实上，企业只有懂得留住人才，舍得培养人才，才能更好地利用人才，拉大和竞争对手的差距。

麦当劳在其员工手册中这样写道：“麦当劳致力发挥员工最高工作效率，提供完善的训练录像带和实习方式训练员工。”

麦当劳的岗位培训非常严格，而且常年不断。往往是因岗位而设一个培训班，对新招进的员工进行培训。新员工参加培训学习，其训练进度张贴于餐厅内，随时提醒没有工作经验的新员工。在训练初期，还会有一位熟练的员工作为新员工的“工作伙伴”，指导及协助新员工熟悉餐厅环境工作岗位、顾客、工作程序及其他员工。

麦当劳对在岗员工也有岗位轮流训练，以帮助其全面地肩负任何任务。通常在繁忙时，各人负责其最熟练的工作岗位，为顾客提供最佳服务，而在营业稍清淡时，老员工便会被安排到其他岗位，以吸收更多的经验。

另外，麦当劳还特别重视对管理人员，尤其是对各级经理人员的培训，其经理职位从低到高设有见习经理、第二副经理、第一副经理。各级经理将受到系统而严格的培训，以提高与其职位相当的有关基础理论与管理技能。见习经理开设的课程有初级管理课程、技能考验；第一副经理除管理课程与技能考验外，还有设备维修课；原则上第一副经理以上的人员还要到美国总部设立的美国汉堡包大学学习深造，只有考试及格，才能取得相应的职位。

汉堡包大学，是为了提高职员素质专门开办的，它是麦当劳公司整个系统一个至关重要的组成部分。在这所大学，有大批麦当劳公司的特许经销商和公司经理们来学习技术。他们在这所“学校”里遇到的学习气氛及品味到美味决不会白费时间，或者就如克罗克自己所说的那样，就是能学到“质量、服务、清洁和价值的准则。”这所学校设有18门课程，包括从业务座谈讨论（仅一、二天）到关于“市场评估”、“管理技巧”和“现场监控”等题目的教学（长达一周），目的是让学员们了解麦当劳的成功要诀是供食迅速。服务周到、价格低廉。

由于这些培训措施，使得克罗克快餐连锁店的经理人员成为一流的经营人才，每家分店的经理，都能发挥自己的聪明才智，独当一面，把分店经营得生机勃勃。克罗克快餐连锁店的汉堡包厨师，不仅是最佳的，而且是“全美最佳汉堡包烹制能手”的称号。他们不仅做得最快，而且质量上乘，接近完美无缺。他们完全按照规定的应该做的方式进行操作和烹制。

现代企业竞争说穿了是人才的竞争，人才是企业的第一资源，明智的企业领导者愈来愈清醒地认识到：培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。

马云认为，企业对员工要有长远规划，应该培养员工，而不是临阵磨枪。他告诫中小企业管理者：“市场变化太快，等到订单很多时再招人，就来不及了。因此，你们要舍得在员工身上投资，因为优秀的员工永远是自己培养出来的，外面是招不到的。”

用人最大的突破在于信任

现在，国外一些企业非常强调“面向人，重视人”的管理。这种管理的关键是对员工的信任。人性有其共同的特点，就是希望使自己成为重要的人物，得到组织的承认和重视。基于这一点，在管理中充分地信任员工，使之时时处处感觉到自己在受领导的重视，无疑是对员工的激励和鞭策。美国坦登计算机公司董事长詹姆斯·特雷比格说过：“我们的出发点是，雇员都是成人，不是孩子。”可以说，信任就是力量，信任会给事业带来巨大的成功。

阿里巴巴、淘宝网、雅虎中国、阿里妈妈等之所以能在中国网络史上独树一帜，甚至在亚洲和世界网络史上占据要位，这和马云善于用人是分不开的。“用人不疑，疑人不用”正是马云的用人原则。

淘宝网总经理孙彤宇是马云手下的大将。26岁的孙彤宇于1996年加入马云的创业团队——中国黄页。在马云的创业路程中，马云及他的团队经历了不少挫折。他们从杭州到北京，再从北京到杭州；他们一起做中国黄页，一起做网站，一起做着任何能够实现他们共同理想的事情。因此，孙彤宇的德与才得到了马云的认可。

2003年的一天，顶着风险投资的压力，在众多不信任的眼光中，马云决定把打造淘宝如此重大的任务交给还未挑过大梁的孙彤宇。在大多数人看来，这是一个非常冒险的决定。因为要创办一个和世界顶级公司eBay竞争的公司，不成功便成仁，甚至会影响到阿里巴巴。

然而，马云却把如此重大的任务交给孙彤宇。当时，所有人都觉得不可思议，都认为马云的决定太过武断。然而，马云却毅然决然地作出了决定。