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第八章 有奖有罚功过赏罚要分明（第1页）

赏与罚，是领导用人管人的两把利剑，是领导者统御员工、使用人才的重要手段。有赏就有罚，赏罚要分明。赏起激励、鼓舞、褒奖的作用；罚起禁止、威慑、惩戒的作用，赏罚兼施，德威并用，才能既引导员工做好事，又制止员工做坏事，使他们进有所得，退有所失。所以，领导者一定要正确使用赏罚，切莫随心所欲，无原则赏罚。

奖赏员工，激发其工作热情

奖赏员工是一种重要的领导艺术。奖赏可以帮助员工投入工作，并且在他们的角色与公司整体目标之间建立连接。当这些奖赏对员工们产生持续的作用时，可以稳固员工们积极工作的态度。

明朝嘉靖年间，王琼在陕西督办边关军务。当时，根据边防情况，需修筑花马池一带的城墙。于是他就把任务下达给了两个指挥官，而且按照标准拨付了修建经费。两个指挥官对监修城墙非常卖力，在现场指挥作业，吃住都在工地上，经费使用也很会精打细算。不久，城防修筑好了，两人请王琼督办去验收。

王琼督办一看，城防非常坚固，心中十分高兴。两人汇报了工程的整个开销，说“现在还剩下两千两银子”，随即拿出这些银子，准备交给王琼督办。王琼督办说：“花马池一带，实为西北边防要塞，你们尽心尽力地修好了这段城墙，为国家立了大功，你们是朝廷的功臣，与此相比，这一点儿钱又算得了什么呢?你们应该受到嘉奖，好人应该有好报，这些钱就赏给你们吧!”两人很高兴地接受了“赏银”。尽管王琼将工程款与奖金混淆了，但是赏罚分明的做法还是值得肯定的。

后来，敌人人侵北部边境，王琼派遣两人率军防御，二人奋勇当先，取得了一个又一个胜利。其后，因为战功卓著，他们俩人都升了职，做了大官。

很多领导者提倡在对待员工时要一视同仁、公平对待，这是非常必要，也是非常正确的。但是对于一些有特殊贡献的优秀的员工还是应该有一些额外的奖励。如果那些优秀的员工得到的回报和公司其他员工是一样的，那么就会打击他们的积极性，以后就很难在作出什么重大的贡献。

所以，优秀的领导者既要遵循公平原则，又要遵循多劳多得、按劳分配的原则，这样就能调动员工的积极性和竞争性，更加有利于企业的开拓创新，也能使企业始终保持活力和应有的竞争力。

玫琳凯公司是一个世界知名的化妆品公司，它的产品遍布全球，可能在你的身边也有许多女士在用玫琳凯的产品。玫琳凯公司是用公司创始人玫琳凯女士的名字命名的。玫琳凯曾被一家报刊媒体誉为“娇小女人”、“像木兰花一样好看可爱的女人”。同时玫琳凯也是一位出色的老板，是化妆品业界的佼佼者。她激励她的推销员做好销售工作时采用重赏的方式。

玫琳凯用粉红色的“凯迪拉克”轿车和镶钻的黄金制作的黄蜂（金黄蜂）作为公司特有的用来激励员工的奖品。还规定：

凡连续三个月、每个月推销3000美元的推销员，就可以获得一辆乳白色的“奥兹莫比尔”轿车。随着推销量的增加公司逐步奖给员工更好的东西。

二等奖就是一辆粉红色的“凯迪拉克”轿车，还要在隆重的“美国小姐”加冕仪式上颁发。

一等奖则是镶有钻石的用黄金做成的黄蜂。

玫琳凯是这样解释的：“黄蜂由于自身的身体原因可以比蜜蜂飞得更好……”每一位员工看到这些奖品都会怦然心动，都会更努力地去推销手中的产品。这些重量级的奖品，的确有让人发奋的动力，和至高的荣誉联系在一起，如此一来，极大地激发了推销员的积极性，使玫琳凯公司的产品销量大增，也提高了玫琳凯公司的知名度。

对员工来讲，薪水高体现了其劳动价值，他会认为自己在公司里面不是一个无用之人，他的劳动价值得到了领导的肯定。如果领导再辅以物质的奖励，就会极大地激励员工的创新能力，从而使员工更加热爱自己的企业，珍惜自己的工作岗位，更加努力地为企业创造更大的效益。

惩一儆百，树立领导威信

领导者发出的指令能否得到最有效的施行，是直接关系到领导者权力的影响度和威信的力量。领导者要树立自己的权威，就一定要严明纪律，令出如山，令行禁止，做到说一不二，言出必行。

孙武带着自己的著作去见吴王阖闾，与他谈论带兵打仗之事，说得头头是道。吴王认为，纸上谈兵不管什么用。于是便出了个难题考验他，让孙武替他操练姬妃宫女。孙武挑选了一百个宫女，让吴王的两个宠姬担任队长。

孙武将列队操练的要领讲得清清楚楚，但正式喊口令时，这些女人笑作一堆，乱作一团，谁也不听他的。孙武再次讲解了要领，并要两个队长以身作则。但他一喊口令，宫女们还是满不在乎，两个当队长的宠姬更是笑弯了腰。孙武严厉地说道：“这里是演武场，不是王宫；你们现在是军人，不是宫女；我的口令就是军令，不是玩笑。你们不按口令操练，两个队长带头不听指挥，这就是公然违反军法，理当斩首!“说完，便叫武士将两个宠姬杀了。

场上顿时肃静，宫女们吓得谁也不敢出声，当孙武再喊口令时，她们步调整齐，动作划一，真正成了训练有素的军人。孙武派人请吴王来检阅，吴王正为失去两个宠姬而宛惜，没有心思来看宫女操练，只是派人告诉孙武：“先生的带兵之道我已领教，由你指挥的军队一定纪律严明，能打胜仗。”孙武没有说什么废话，而是从立信出发，换得了军纪森严、令出必行的效果。

一个好将领如果他的军纪不严明的话，就无威信可言，更不可能带出好的士兵；同样，如果作为一个领导者，对于纪律和承诺，如果只是说说，而不以身作则的去执行的话，那也就没有威信可言了。连威信都没有的领导，又怎么有资本去领导他的员工?

作为企业的领导者，只有切实做到赏罚分明，团队的纪律才能获得有效的维护，团体中的每一个人也才能尽心尽力地去工作。相反，没有做到信赏必罚，任何人都放心大胆地胡作非为，那么整个团队纪律及秩序都将会遭到破坏，整个团队就会失去战斗力。

在管理人的行为中，运用惩一儆百的策略，将有助于树立领导者的威严，增强对员工的控制力。《六韬》曾云：“赏贵小，诛贵大，罚贵必”。“杀一人而三军震者，杀之；赏一人而万人悦者，赏之”。“赏疑贵重，罚疑贵轻”。从现代管理科学的角度来讲，赏罚之所以是管理团队的有效手段，就在于它的公正性。因此，惩罚要铁面无私、六亲不认，奖励更要实事求是、论功行赏。如果失去了公平性，会让小人得志，有功者寒心，极大地损害团队的战斗力以及领导者自身的威信。因此领导者处事必须遵循的一个重要原则就是公平公正，要赏罚分明，有功则奖，有过则罚。如果一些有功的人犯了错，就对其手下留情，久而久之领导者就会失去威信，并使整个团队失去战斗力。

20世纪70年代，伊藤洋货行的董事长伊藤雅俊突然解雇了战功赫赫的岸信一雄，在日本商界引起了一次震动，这连舆论界都用轻蔑尖刻的口吻批评伊藤。人们都为岸信一雄打抱不平，指责伊藤过河拆桥，将三顾茅庐请来的岸信一雄给解雇，是因为他的东西已被全部榨光了，已没有利用价值。

在舆论的猛烈攻击下，伊藤雅俊却理直气壮地反驳道：“纪律和秩序是我的企业的生命，不守纪律的人一定要处以重罚，即使会因此减低战斗力也在所不惜。”

事情的起因是这样的：岸信一雄是由“东食公司”跳槽到伊藤洋货行的。伊藤洋货行以从事衣料买卖起家，所以食品部门比较弱，因此才会从“东食公司”挖来岸信一雄。他来到伊藤洋货行后，表现相当好，贡献也很大，10年间将公司的业绩提升数十倍，使得伊藤洋货行的食品部门呈现一片蓬勃的景象。

伊藤洋货行一向是以顾客为先，董事长伊藤雅俊对员工的要求十分严格，要他们彻底发挥他们的能力，以严密的组织，作为经营的基础。

但随着公司业绩的增长，岸信一雄却对公司制定的规章制度一律不予遵守，他经常支用交际费，对部下也放任自流，这和伊藤雅俊的管理方式迥然不同。因此，伊藤雅俊要求岸信一雄改善工作态度，按照伊藤洋货行的经营方法去做。但是，岸信一雄根本不加以理会，依然按照自己的做法去做。

尽管岸信一雄是个经营奇才，但他却居功自傲，不守纪律，屡教不改，伊藤雅俊最终只得下决心将其解雇，杀一儆百，维护企业的秩序和纪律。

纪律就是组织的生命线，任何违反的人都要受到惩罚，而不论他曾经做出过多大的贡献。这是纪律的平等性所要求的，只有这样，领导者才能树立自己的威信。

千里之堤，溃于蚁穴。再严明的法纪也经不住员工一次又一次的违反、破坏。为了维护法规、制度的严肃性，领导者必须及时抓住第一个胆敢以身试法的人，坚决从严处置，以教育员工本人，同时教育更多的员工。

过度惩罚，并非万全之策

在员工待遇方面，许多领导者都喜欢做减法不喜欢做加法，所以惩罚成了他们惯用的手段，那些工作不努力、绩效较差、不遵守公司制度和工作秩序的员工，他们都不会放过：迟到一分钟扣5元，迟到五分钟扣10元，迟到二十分钟扣20元，迟到一个小时扣除半天工资，犯了错误还有警告、开除。为什么领导者对惩罚情有独钟呢？在他们看来，自己与员工之间仅仅是一种雇佣与被雇佣的关系，企业给员工开工资，员工就应该听从领导的命令，让他们怎么做就怎么做，否则就扣除工资。而且在领导看来，只有惩罚才会让员工创造出更多的业绩，提高企业的经济效益。但实际上，领导滥用惩罚，把员工视为“偷奸耍滑”的“流氓”，甚至当作“敌人”，很难达到他们的目的，反而会引起员工的极大反感，使员工失去对企业的认同感，对公司可以说是有百害而无一利。

为什么会导致这样的结果呢？因为人们在计算个人所得时都喜欢做加法，不喜欢做减法。顾客在糖果店买散装糖的时候都有过这样的经历：有的售货员在秤盘上一下子放上过量的糖果，然后再把多了的糖一颗一颗拿走。越往下拿顾客心里越不痛快，老以为会缺斤短两。有的售货员一次放不太多，然后再一点一点加到要卖的分量。虽然最后分量完全一样，但顾客心里很高兴，以为自己占了便宜。在企业管理中，有不少领导者不懂得“买糖哲学”所讲的道理，总是喜欢从企业利益的角度考虑，给员工做减法，员工心里一定会不高兴。

我们先来看看下面两个管理案例。

某公司发展一直比较平稳，但是近两年受到市场大环境的影响，效益出现滑坡。老板看在眼里，急在心里。他在一次全体成员会议上严厉地说：“从今天开始，每月绩效评比位于后十名的员工减薪一半。”人们还以为老板只是说说吓唬人而已，没想到一个月后真的减薪了，看到老板的过激做法，员工们心里很是难以接受，抱怨声和消极怠工的员工越来越多，效益不但没有得到扭转，反而越加不景气。