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第4部分（第4页）

这让我认识到了很关键的一点：第5级经理人都被创造业绩的渴望所驱动、

所感染。只要能使公司走向卓越，他们会卖掉厂房或解雇自己的兄弟。

乔治·凯恩成为雅培公司的首席执行官时，该公司在药

品行业排在末尾。这个暮气沉沉的公司几年来就是靠它的摇钱树—红霉素勉

强维持。凯恩并不具备鼓舞人心的个性，以使公司振奋起来。但他有更强大的武

。txtsk。

器：崇高的标准。他不能忍受任何形式的平庸，也不能容忍那些觉得达到优秀就

心满意足的人。于是凯恩开始扫除造成雅培公司平庸的一个关键原因：任人唯亲。

凯恩启用能找到的最合适的人选，系统地重组董事会和管理层。他明确规定，裙

带关系和任期长短都不能决定一个人能否在公司里位居要职。如果在职责之内不

能成为该行业中最好的经理人，就会失业。

面对如此严格的重组，有人可能以为要从公司外聘请一个人来管理公司。但

是凯恩却是一个有着1　8年工作经验的局内人，还是一个家族成员（他的父亲是

雅培公司的一位前总裁）。有几年，凯恩家族的节日聚会上，气氛相当紧张。（“对

不起，我不得不解雇你。还想再来一块火鸡肉吗？”）然而，家庭成员们最终对

他们的股票业绩都十分满意，因为凯恩开动了赚钱机器。从1　9　7　4年的跨越日

到2　0　0　0年，这台赚钱机器创造的股票收益率股票是股票市场的4。5倍，并轻而

易举击败了行业超级巨星默克和辉瑞。

普强公司作为雅培公司的直接对照公司，在同一时期也是由与乔治·凯恩一

样的家族领导的。但与乔治·凯恩不同的是，普强的首席执行官对打破任人唯亲

带来的平庸从未表现出同样坚定的决心。当雅培公司不计较家庭背景，起用最合

适的人选担当各项重任时，普强公司的所有要职仍由第二代家庭成员占据着。在

雅培公司发生转变前，两家一模一样的公司股价相同。

但在接下来的2　1年中，普强的股价比雅培低了8　9　％，到1　9　9　5年最终被

法玛西亚兼并。有趣的是，达尔文·史密斯、科尔曼·莫克勒和乔治·凯恩都来

自公司内部，而斯坦利·高尔特、阿尔·邓拉普和李·亚科卡则是作为救世主敲

锣打鼓地从公司外请进来的。这正好印证了我们研究中的一个更系统的发现。有

证据表明，你并不需要从公司外请人来整顿改组，领导从优秀到卓越的转变。事

实上，从公司外请名人做领导与从实现优秀到卓越的过程呈负相关（见附录2　。

1）。

在1　1家实现跨越公司的首席执行官中，有1　0个是从公司内部提拔上来的，

其中有3个是通过家族继承的。而对照公司向外部求援的次数是实现跨越公司的

6倍还要多—但它们仍未能创造可持续的卓越业绩。

在由公司内部人驱动的转变中，最杰出的例子当属查尔斯·R·“科克”沃

尔格林三世。他彻底扭转了沃尔格林公司原本寒酸的局面，从1　9　7　5年底到2　0

。txtsk。

0　0年1月1日，该公司股票的价位超过一般市场的1　5倍。关于沃尔格林公司