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第十二天 如何推进你的事业（第2页）

●就工作经验来看，自己有一年半的国际企业背景，所做的工作名义为货贷，其实涉及的工作内容有他的自身特色。譬如一些跟单的事情也是由他负责的。如果能充分利用已有的职业含金量，让它发光，那么找到伯乐的时间不会太短。

●英语优势，学历背景和近两年在物流公司的相关工作经验是自己的两个筹码，招聘公司不会对此视而不见，自己的职位针对性不强，过于注重公司品牌而不细分职位要求，直接导致了他的多次求职碰壁。

对所存在的上述问题，Kiggy提出了一系列解决之道。作为有价值的参考，能帮助自己打开现在的胶着局面。：

首先，调整心态，以职位作为下一步的求职切入点，同时要兼顾新公司的组织文化和市场前景对自己的职业发展最大化。

其次，分析自己的职业经验，重列自己的工作内容。很多工作内容并不是一个头衔能囊括的，同样一个头衔，在不同的公司就意味着不同的内容，不仔细分析自己工作的职责范围可能错过很多机会。

最后，在理解上述两点的前提上，重新针对不同公司，不同职位包装自己简历，突出招聘单位对该岗位需求的相关工作经验和业绩……。

如今的Kiggy已经在一个500强的物流公司找到了自己满意的工作，回想当时自己迷茫的状态，感慨万分。

4．为自己确定具体的目标

人都是追求目标的机器，天生就是如此。如果我们没有自己所喜爱的目标，没有自己感到有意义的目标，人就很容易兜圈子，感到迷失，觉得生活没有目的。那些认为人生没有价值的人就等于是说他们自己缺乏有价值的人生目标。

我们经常可以看到有这样一些人。他们在职业发展中一开始就给自己定下了很明确的目标，也朝着这个目标努力奋斗。然而，一旦他升迁到了梦寐以求的这个职位，他反而感到无所适从了。他不再想他所需要的事情，而是想着别人对他所期望的事，想着他是否可以达到别人的要求，是否够别人的标准。这样就象是一个登山者，抬头望着他要攀登的山顶，勇气十足，可是等到他爬上了顶峰之后，却感到没有地方可走，向山下望一望，反而觉得害怕。他现在采取的是防御性措施，要守着目前的地位，而不是一位目标的追求者，朝着目标奋勇前进。只有当他定下新的目标，开始想：“这个工作我要表现什么？我要达到什么成就？我还要到那里去？”时，他才可以恢复自己的控制力了。

解决这个问题的处方是：找一个你认为值得努力的目标，最好有个计划表。在表中注明碰到不同情况时，你希望怎样来处置。在你面前经常有个你盼望的东西，为它工作、把它作为希望，前瞻而不后顾。你要培养对将来的盼望，不要培养对往事的怀念，这样会使你保持青春的活力。有一些人在退休后不久就长眠了，他们之所以衰老得这么快，就是因为他们己不再是目标的追求者，而且在心里不再盼望任何事情，这使得他们的身体无法发挥功能。你不追求目标，你不向前展望，那么你就不是在真正地生活。除了纯粹个人的目标之外，你还应当至少有一个一般人的目标，以用来向自己证明自己。所以，对于帮助他人的计划，要始终抱有兴趣，并且认识到它并不是出于责任，而是因为你本身需要这样做。

有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么？三个石匠有三个不同的回答。

第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。”

第二个石匠回答：“我在做最棒的石匠工作。”

第三个石匠回答：“我正在盖一座教堂。”

如果我们用“自我期望”、“自我启发”和“自我发展”三个指标来衡量这三个石匠，我们会发现第一个石匠的自我期望值太低，在职场上，此人缺乏自我启发的自觉和自我发展的动力。第二个石匠的自我期望值过高，在团队中，此人很可能是个特立独行、“笑傲江湖”式的人物。第三个石匠的目标才真正与工程目标、团队目标高度吻合，他的自我启发意愿与自我发展行为才会与组织目标的追求形成和谐的合力。

管理大师德鲁克曾说：“目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式，取而代之的是主管与部属共同协商具体的工作目标，事先设立绩效衡量标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。此种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成目标管理与自我控制。

中国企业有一种很不好的倾向，他们似乎认为运作、MBO、流程重组、ERP、CRM等等才是先进的管理方式，而价值工程、目标管理则已经落后。事实上，只要企业还没有改变其赢利组织的属性，目标管理就仍然是企业经营管理中最有效的基础管理手段之一，是经理人技能提升的主要内容。

目标管理的核心是，建立一个企业内的目标体系，全体员工各司其职、各尽其能，推进组织目标的达成。在一个企业的目标体系中，总经理的目标、部门经理的目标、车间主任的目标，是各不相同的，但他们的目标都和企业整体目标息息相关。企业整体目标的实现，有赖于各部门目标的顺利实现。

一个优秀的管理团队，必然会制定一个合理的企业目标，把这个目标分解成一系列的子目标，并把这个目标化到每一个员工的心里去，落实到每一个员工的行为中去。

拿破仑曾经说过：“一个不想当元帅的士兵不是一个好士兵。”士兵有雄心壮志，有非常高的自我期望当然是好事。但是一个总想着当元帅的士兵，却未必是连长需要的部下。在企业中，自我期望过高的员工，通常很难融入团队，也不能充分施展才能。

我们常听到老总们开会时会要求下属们“各司其职、各尽所能”。可是如果员工、经理人不清楚自己的目标，你怎么能要求他司其职、尽其能呢？

经理人、员工的目标意识，是可以通过后天的培训而习得的，是需要企业管理团队着力去培养的。我曾凭经验比较过台湾企业和大陆企业，相比之下，台湾企业没有太多的“文化”、“战略”方面的华美辞藻，但企业的管理框架都比较清晰，细节比较精致。而大陆许多企业的管理只适合远观，不便近看。

从目标管理的方法来看，我们就发现第三个石匠的回答正是企业所需要的。但更严格地说，他的回答仍然有目标不够明确之嫌。如果他能说出他是在做教堂的门柱或者穹顶，那么他对自己的目标就更明确了。当然，要石匠更清晰地知道自己的目标，恐怕责任不在石匠，而是在石匠的上司了。

5．企业里，建立良好的人际关系

C君从一所名牌大学毕业之后，应聘到一家外资企业做电子营销工作。由于他的专业知识扎实，不久就便被提拔为业务经理。有一天，他们公司的老总因为去美国考察脱不开身，临时让他负责接待一些来自韩国的客户。那些客户是准备与他们公司合作开发一种新的产品。C君不懂韩语，再加上跟随的翻译对那些客户也没有做过多的引荐。其中，有一个身材矮胖，相貌丑陋的中年客户令C君感到很有些厌烦。因为，他总是提问C君一些与业务无关的问题。只是出于礼节，C君才勉强地回答了他所提出的问题当中的几个。

在午宴上，C君几乎没有主动向他敬过一杯酒。结果，他们的那项合作计划被取消了，原因很简单，上次来的那个相貌丑陋的中年客户竟是韩方那家公司最大的股东。C君虽然没有被公司辞退，但仍被免除了经理的职务。这个教训对于C君来说，也许会铭记一生。

在拓展人际关系的行动中，切不能以貌取人，你所要交往的是那些内心善良、学识丰富之人，而不是那些外表华美、腹内空空的“花瓶”。如果你不能开阔胸襟来接受那些朋友，只是从表面的喜恶来结交，那么说不定你也会品尝到苦涩。

人际关系是职业生涯中一个非常重要的课题，特别是对大公司企业的职业人士来说，良好的人际关系是舒心工作安心生活的必要条件。如今的毕业生，绝大部分是独生子女，刚从学校里出来，自我意识较强，来到社会错纵复杂的大环境里，更应在人际关系调整好自己的坐标。

对上司——先尊重后磨合

任何一个上司（包括部门主管、项目经理、管理代表），干到这个职位上，至少有某些过人处。他们丰富的工作经验和待人处世方略，都是值得我们学习借鉴的，我们应该尊重他们精彩的过去和骄人的业绩。但每一个上司都不是完美的。所以在工作中，唯上司命是听并无必要，但也应记住，给上司提意见只是本职工作中的一小部分，尽力完善、改进、迈向新的台阶才是最终目的。要让上司心悦诚服地接纳你的观点，应在尊重的氛围里，有礼有节有分寸地磨合。不过，在提出质疑和意见前，一定要拿出详细的足以说服对方的资料计划。

对同事——多理解慎支持

在办公室里上班，与同事相处得久了，对彼此之间的兴趣爱好、生活状态，都有了一定的了解。作为同事，我们没有理由苛求人家为自己尽忠效力。在发生误解和争执的时候，一定要换个角度、站在对方的立场上为人家想想，理解一下人家的处境，千万别情绪化，把人家的隐私抖了出来。任何背后议论和指桑骂槐，最终都会在贬低对方的过程中破坏自己的大度形象，而受到旁人的抵触。同时，对工作我们要拥有挚诚的热情，对同事则必须选择慎重地支持。支持意味着接纳人家的观点和思想，而一味地支持只能导致盲从，也会滋生拉帮结派的嫌疑，影响公司决策层的信任。